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标,就是给员工“石家庄赠卵下套”
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  听一位华为退休高管分享过,一个给员工“下套”的故事:

  华为某领导与下属聊天,谈到明年的业绩目标,领导说:

  我们各自在手上写一个目标,如果你比我的低,说明你对市场空间的理解不够,你现在就应该下课了。

  这位下属一咬牙,在手心写上了“增长壹贰零%”;双方同时把手掌伸开,领导手上什么也没写。

  这位领导马上说:好,就按你的办!

  定目标,其实就是给员工“下套”。

  何为“下套”?

  壹)这是你自己定的,自己定的目标,哭着也要完成;

  贰)这个目标对你很有挑战,但又不是没可能完成;

  叁)完成目标有很大好处,完不成会有很大损失。

  这种“下套”,公开透明、自发自主,利于员工、也利于企业,实则是一种双赢的智慧、管理的艺术。

  那么,我们在定目标时,怎么做到这种水平的“下套”呢?

  定目标,要自下而上

  定目标不是“下命令”,而是“做承诺”。

  有一个真实的案例。

  一家国内知名的农药公司,经过新一轮战略和组织调整后,在年底提出新的业绩要求:

  明年的目标是今年的叁倍,直接对应到每个销售代表身上。

  公司没有给销售人员反对的机会,整个集团公司,每个销售都要背这样的指标。看来公司的决心挺大的。

  第二年底,贰零零零多人的销售代表中,只有两人达到了叁倍的目标;

  大部分人的业绩增长率比去年更低,甚至有的是负增长,公司总体销售额增长几乎为零。

  私下与这家公司的的销售人员沟通,他们对这个叁倍目标的态度几乎一致:

  “根本不可能完成,一开始我就放弃了“

  “定这么高的目标,就是想让我们少拿点奖金呗,或者公司真没钱了?“

  “看不懂公司是什么操作……“

  这种定目标的方式,是典型的“自上而下、命令下达”式。员工被石家庄赠卵动接收一个内心极不认可的目标,就相当于没目标。

  一个有效的目标,一定是自下而上的——员工自己制定。

  自己定的目标,才是自己最认可的目标;

  内心认可了,才会尽力去实现。

  那么问题来了:让员工自己定目标,他定一个很低、很轻松的目标,公司还怎么发展?

  定目标,要由外而内

  自下而上定目标,既防止了领导拍脑袋瞎指挥,也要防止员随意定。

  一家国内知名的饲料企业,业务延伸要做生猪养殖,因为从来没有过养殖经验,内部团队就定了养壹零万头猪的目标,这也不是个小数目;

  老板请了咨询顾问来帮忙,顾问了解过行情后,说这个目标太小了,完全可以定壹零零万头。

  站在公司内部能力的角度,定壹零万头的目标看起来也不少;

  但顾问是站在外部市场的角度,市场总量是亿级的,业内同行也有一年做几百万、上千万头的,相比之下壹零万头真的太少,无法竞争占领市场。

  当内部团队意识到外部的机会巨大时,也就接受了壹零零万头的目标,结果是第一年居然超额完成。

  定目标,要由外而内——追求企业外部的市场机会,而不是依托企业内部的资源和能力——资源不够可以找资源,能力不够可以补能力。

  如果只是依靠现有资源和能力去定目标,那这家企业注定碌碌无为。

  这就要求企业高层,要让下面的人看到市场机会,向他们解释市场机会,这样他们才愿意制定高目标。

  所以,目标既要自下而上、结合现实,又要由外而内、抓住机会,这个博弈、平衡的过程,用华为的说法叫“拧麻花”,利于公司的长期健康发展。

  定目标,要有配套的激励

  首先,只谈绩效不谈激励,就是在耍流氓。

  很多公司与员工谈目标时,纯粹是在做考核——达不到目标会显得自己很差,达到目标只会感觉理所应当。

  这样不但没有让人感受到积极信息,反而有不小的负面压力,工作就变得压抑、创造力降低,也不利于目标的达成。

  建议不要与员工单独谈“绩效”这个词,要谈就谈“绩效激励”。

  所以,要想让员工愿意“上你的套”,定目标时一定要有相应的激励。

  其次,很多公司也有激励措施,但你的激励,真的与目标相匹配吗?

  再分享一个案例:

  江浙地区某制造企业,想要降低成本、提升效率,于是就尝试实行了内部定价机制:

  采购部门采购物料,提升一点价位卖给生产部门,从中间的差价里获得一定比例的奖金;

  生产部门做好产品后,提价卖给销售部门,从中提取奖金;销售部门根据买入和卖出的差价获利……

  这个模式试行叁个月后,各部门的交易一片火热,但没人关心产品本身的价值,产品在市场上越来越难卖了;

  对公司整体成本进行核算后,发现成本不降反升,公司利润也大幅下降。

  想要激励大家降低内部运作成本,却导向了与目标不一致的方向。

  激励一定要尽量减少局部目标、中间环节和其它弱相关指标,导向最终的目标和成果。

  总结一下,要想定好一个目标实属不易:

  既要公司满意,又要员工认可,还得激励员工能够达成。

  我们不妨用这叁招,给员工“下个套”:

  壹)定目标要自下而上:自己的承诺,自己定会负责;

  贰)定目标要由外而内:抓外部的机会,定有挑战的目标;

  叁)定目标要配套激励:不谈激励,就是在耍流氓。

  定目标,本质上就是给员工“下套”;最重要的是,让员工自己乐意上这个套。



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